Travailleur détaché : qu’est ce que c’est ?

Un travailleur détaché est un employé qui est envoyé par son employeur pour effectuer un service dans un autre État membre de l’Union Européenne à titre temporaire. La définition n’inclut pas les personnes qui décident de leur propre initiative de chercher un emploi dans un autre État membre, le personnel navigant de la marine marchande ou les travailleurs indépendants. Mais, c’est quoi vraiment des travailleurs détachés, quels sont leurs types ? Ont-ils des exigences particulières ? Et comment sont-ils payés ?

Un travailleur détaché : c’est quoi ?

Un travailleur détaché est un salarié qui est envoyé par son employeur pour effectuer une prestation dans un autre État membre de l’UE à titre temporaire, dans le cadre d’un contrat de prestation de services, d’un détachement intragroupe ou d’une location par le biais d’une agence. Par exemple, un prestataire de services peut remporter un contrat dans un autre pays et y envoyer ses employés pour exécuter le contrat. Pour plus de détails sur le travail en détachement, allez sur www.entreprise-tpc.fr

Les travailleurs détachés sont différents des travailleurs mobiles de l’UE dans la mesure où ils ne restent que temporairement dans l’État membre d’accueil et n’intègrent pas son marché du travail. Au contraire, les citoyens mobiles de l’UE qui se rendent dans un autre État membre pour chercher du travail et y sont employés ont droit à l’égalité de traitement avec les nationaux en matière d’accès à l’emploi, aux conditions de travail et à toutes les autres conditions sociales et fiscales.

Un travailleur détaché : aucun lien avec la nationalité

Bien que de nombreux professionnels associent le terme travailleurs détachés à des personnes originaires d’États membres, généralement à bas salaire qui sont transférées pour effectuer un travail dans des États membres à salaire plus élevé, le terme fait clairement référence à une définition beaucoup plus large que cela. Les « personnes » visées peuvent inclure toutes les personnes employées dans l’État de l’Espace économique européen (EEE) ou en Suisse qui travaillent temporairement dans un autre pays de la zone. Bien qu’en raison des principes de libre circulation de l’UE, les exigences en matière d’immigration et de visa puissent ne pas s’appliquer, les exigences relatives aux travailleurs détachés peuvent être (et seront probablement), toujours, applicables.

Ainsi, bien que l’individu n’ait pas besoin d’un visa ou d’un permis de travail, cela ne l’exempte pas des diverses exigences des travailleurs détachés. Par exemple, la Suisse a choisi d’appliquer les exigences de notification des travailleurs détachés au lieu des permis de travail pour les détachements d’une durée maximale de 90 jours. Notez qu’une « personne » ne doit pas nécessairement être un citoyen de l’UE/EEE. Si la personne travaille dans un État membre de l’EEE et travaille temporairement dans un autre État de l’EEE, alors elle est admissible ; la nationalité du travailleur n’a pas d’importance.

Travail en détachement : les exigences et les types

Actuellement, la directive relative aux travailleurs détachés fixe une limite supérieure à la durée d’une mission de travail temporaire à laquelle s’appliquent les exigences relatives aux travailleurs détachés de 12 mois. Cependant, cette période peut être prolongée de six mois supplémentaires. Par conséquent, si le détachement du travailleur dans un autre État membre de l’UE doit durer plus de 18 mois, il n’est plus considéré comme un « travailleur détaché ». Cependant, la directive elle-même ne définit pas de seuil minimum de durée d’affectation pour déclencher une obligation de notification des travailleurs détachés. À moins qu’un État membre spécifique de l’EEE n’établisse une durée de mission minimale claire en vertu de laquelle les exigences relatives aux travailleurs détachés ne s’appliquent pas, les missions, même d’une seule journée ou moins, relèvent de la définition.

La directive identifie spécifiquement trois types différents considérés comme des détachements entrant dans son champ d’application : les transferts intra-entreprise ; les travailleurs se rendant sur les sites des clients ; et ceux embauchés par des agences de travail temporaire. Veuillez noter, cependant, que ces trois exemples ne limitent en aucun cas la portée de la définition à ces cas. Il peut y avoir d’autres affectations auxquelles s’appliquent, également, les exigences des travailleurs détachés qui ne rentrent pas parfaitement dans ces catégories.

Un travailleur détaché : mode de rémunération

Selon la directive concerné, l’employeur du travailleur détaché doit garantir que le montant effectivement payé au travailleur, lors du détachement, est d’au moins équivalent à la rémunération requis par les règles de l’État membre d’accueil. Afin de comprendre quel montant doit être payé, une comparaison entre le montant effectivement payé au travailleur et le montant dû en vertu des règles de l’État membre d’accueil, est nécessaire et elle doit être basée sur la rémunération brute des travailleurs nationaux c’est-à-dire avant cotisations, déductions ou impôts, plutôt que sur les éléments constitutifs individuels de rémunération.

La rémunération comprend les indemnités spécifiques au détachement, sauf si elles sont versées en remboursement ou compensation des frais de voyage, de repas et de logement. Le remboursement ou la compensation des frais de voyage, de repas et de logement ne sont pas considérée comme une rémunération et donc, non prise en compte pour la comparaison. Si ça n’apparaît pas clairement quels éléments de l’indemnité de détachement sont payés en remboursement des dépenses réellement encourues du fait du détachement, alors la totalité de l’indemnité est considérée comme versée en remboursement de dépenses et non en rémunération.

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